アウティングとは？

アウティングとは、人のSOGI（性自認、性的指向）を、本人の了承を得ずに他の人に暴露すること。たとえば、「●●部長、ゲイなんだって」「〇〇先輩はバイだからなぁ」など本人が公にしていない情報を、職場や学校などのコミュニティで伝えることがアウティングに当たる。

セクシャリティは非常にプライベートな情報であり、個人のアイデンティティの一つだ。どのような理由であれ、これを本人の了承を得ないまま他者が公表することは、異性愛以外の選択について馬鹿にしたり排除したりすることにもつながりかねない。プライバシー侵害、選択の自由の侵害問題も引き起こすことがあり、実際にアウティングに対する訴訟も起こっている。

カミングアウトとアウティングの違い

LGBTQ+の人々についてよく聞かれる「カミングアウト」との違いは以下の通りだ。

• カミングアウト：LGBTQ+当事者が本人の性自認や性的指向を他者に伝えること
• アウティング：他人の性自認や性的指向を勝手に暴露すること

カミングアウトは、“Come out of the closet（クローゼットから出ていく）”という言葉が元になっている。自身の性自認や性的指向を隠している状態を、衣服を仕舞うクローゼットに見立てて、そこから出ていく（＝誰かに向けて公表する）ことを表しているのだ。

また、カミングアウトはあくまで本人の自由意識によって行われるものである。人が大勢いる場で「そういえばゲイなんだって？」「そろそろカミングアウトしようよ」などとはやし立てたり、告白を焦らせたりすることは強制に他ならない。直接アウティングされたわけでなくても、その場の勢いにのまれて公表した当人が、後になって傷ついたり後悔したりすることにもつながる。

アウティングの有名事例とその対応

一橋大学アウティング事件

2015年に起こった一橋大学の学生による投身自殺は、アウティングという言葉を世に広めるきっかけとなった。

学生Aさんが同級生Bさんに告白したが、BさんはLINEグループで「Aはゲイだ」と暴露。Aさんは精神的なショックや同性愛差別への不安から、大学のハラスメント相談室に相談をしたものの、大学側からは適切なサポ―トを受けることができず、最終的に校舎から投身をしたという事件である。

Bさんの行動がアウティングであったことは言うまでもないが、この事件では大学側の対応も議論の的となった。ハラスメント相談室の担当員はAさんの相談に対して、性同一性障害ためのクリニックを受診するよう勧めていたのだ。これは、性自認（自分の認識する性）への対応であって、Aさんの性的指向（どの性を好きになるか）とは関係がない。

担当員にアウティングはハラスメントだという認識がなかったのか、性に関する知識がなく対応が混同したのかはここで判断することができないが、望ましい対応ではなかったと言える。2016年には、死亡したAさんの遺族がBさんと大学の責任を追及して損害賠償を求める民事訴訟を起こした。

事件の判決（2020年10月時点）：東京地裁（鈴木正紀裁判長）は2019年2月に遺族側の訴えを棄却した。Aさんの転落死は予見できるものではなかったとし、大学側の対応が安全配慮義務に違反するのではないとの判断だった。なお、遺族とBさんは2018年に和解したと報道されている。

2020年10月7日、Aさんの遺族側は大学側が公表していなかった新事実が明らかになったことから、控訴審の判決期日を取り消し、弁論を再開するよう東京高裁に申し立てた。申し立てが通れば、審理が再開されることになる。逆に認められなければ、予定通り11月25日の判決となる。

東京都国立市での条例の成立

事件を受けて、一橋大学の所在地である東京都国立市では2018年に「国立市女性と男性及び多様な性の平等参画を推進する条例」が成立。条例によってアウティングが禁止された。

国立市女性と男性及び多様な性の平等参画を推進する条例　第8条

1. 何人も、ドメスティック・バイオレンス等、セクシュアル・ハラスメント、性的指向、性自認等を含む性別を起因とする差別その他性別に起因するいかなる人権侵害も行ってはならない。
2. 何人も、性的指向、性自認等の公表に関して、いかなる場合も、強制し、若しくは禁止し、又は本人の意に反して公にしてはならない。
3. 何人も、情報の発信及び流通に当たっては、性別に起因する人権侵害に当たる表現又は固定的な役割分担の意識を助長し、是認させる表現を用いないよう充分に配慮しなければならない。

厚労省がアウティングを「パワハラ」認定

2019年に、職場でのパワハラ防止を義務付ける関連法が成立したことに伴って、厚生労働省はSOGIを本人でない者が公表することをパワハラと見なす「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」を策定した。

企業がもし対策を怠った場合は、都道府県労働局による助言・指導・勧告等が行われる。

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